若い人が入っても、なぜか続かない、辞めてしまう。
仕事はあるのに、人手不足。案件を断ることも増えてきた。
なぜか人が定着しない。
そんな会社こそ、インナーブランディングが必要です。
「理念なんて、うちには関係ない」と思っていませんか。
インナーブランディングと聞くと、
- 大企業がやるもの
- きれいごと
- 意識高い系の話
- 現場には関係ない
そう感じる社長さんも多いと思います。
特に「まず現場が回ることが最優先」という会社では、なおさらです。
たとえば、接客業、美容系、製造業、建設、設備など
ですが、現実には今、こうした業種ほど
人が辞める問題に直面しています。
そしてこの問題は、求人広告を増やしただけでは解決しません。
目次
中小企業の採用がうまくいかない理由は？
採用がうまくいかないのは、たんに「条件」だけではない。
給料や休日など、待遇はもちろん重要です。
しかし最近の若い世代は、条件だけで会社を選びません。
応募者はこう考えています。
- この会社で成長できるか
- 人間関係はどうか
- 大切にされるか
- 自分がここで働く意味があるか
- 将来が想像できるか
つまり「この会社で働く理由」が見えないと、応募すらしないのです。
そして入社しても、
その理由が見えないままだと辞めていきます。
辞める原因は「仕事がキツイから」ではない
それでも辞める理由として多いのは、実はここです。
- 誰が何を大事にしているのか分からない
- 現場のルールが曖昧
- 教え方が人によって違う
- ミスした時に怒られるだけ
- 「なんでこの仕事をしているのか」が見えない
- 会社の方向性が分からない
つまり、仕事の大変さよりも
「居場所がない」「意味が分からない」が原因になりやすいのです。
中小企業ほど「社長の頭の中」が会社の全てになっている
中小企業は、社長の考えや判断で会社が回っています。
ですがその「考え」が言葉になっていないと、社員にはまったく伝わりません。
社長は当然分かっていることでも、社員からするとこう見えます。
- 急に怒られた
- 何が正解か分からない
- その場の気分で決まっている
- 頑張っても評価されない
結果として、社員は会社への信頼を失います。
そして静かに辞めていきます。
インナーブランディングができると、現場が変わる
インナーブランディングは、社内の空気を変えます。
例えば、次のような変化が起こります。
- 社員が「会社の目的」を理解する
- 若手が「ここで働く意味」を持てる
- 教える側も基準が揃う
- 現場の判断がブレにくくなる
- ベテランと若手の衝突が減る
- 社長が全部説明しなくても伝わる
それによって、
辞めにくい会社になる
採用がしやすくなる
応募が増える
という流れが生まれます。
インナーブランディングは採用にも直結する
求人票や採用ページで、応募者が一番知りたいのは
「この会社はどんな会社なのか」です。
つまり採用とは、条件の勝負ではなく
会社の魅力を伝えられるかの勝負です。
インナーブランディングが整うと、
- 社長の想いが文章になる
- 社員の言葉が揃う
- 会社の強みが明確になる
- 求人のメッセージがブレない
その結果、採用ページも強くなります。
「良い会社」なのに、伝わっていない会社が多い
外にも中にも伝わっていないと・・・
- 良い人材が来ない
- 入っても辞める
- 現場が疲弊する
- 社長がずっと忙しい
という悪循環が起こります。
本当にもったいないと思います。
インナーブランディングは「会社を守る投資」
売上を上げる施策はたくさんあります。
広告、営業、紹介、値上げ…。
でも、会社の土台が整っていなければ、
成長すればするほど崩れます。
インナーブランディングは、
会社の土台を強くするための投資です。
社員が辞めない会社は、それだけで強い。
そして、社長が未来を考える時間が生まれます。
中小企業にこそ必要なのは「社内の軸」
中小企業は、社長が頑張れば頑張るほど回ります。
でも、社長が頑張り続けるだけでは限界があります。
だからこそ必要なのが
社員が自走できる会社の軸づくりです。
インナーブランディングは、
そのための最も現実的な方法です。
もしも今
- 人が辞める
- 採れない
- 応募が来ない
- 若手が育たない
- 社内がまとまらない
そんな悩みを抱えているなら、
外向きの集客よりも先に、「社内の整備」から始めるべきかもしれません。
インナーブランディングで実際にやること（5つの施策）
「インナーブランディングが大事なのは分かった。
でも、実際に何をするの？」
結論から言うと、インナーブランディングは
社員の気持ちを変える魔法ではありません。
やるべきことは、意外と地味です。
ただし、その地味な整備ができている会社ほど
「辞めない」「採用できる」「現場がまとまる」会社になります。
ここでは、実際に行う施策を5つにまとめます。
施策① 社長の想いを言語化する（理念・方向性の整理）
まず最初にやるべきは、社長の考えを整理することです。
中小企業は、社長の頭の中に
- 会社の方針
- 大事にしたい価値観
- 未来のビジョン
- 働き方の理想
が全部入っています。
でもそれが言葉になっていないと、社員に伝わりません。
社長が「当たり前」と思っていることほど、社員には伝わらないのです。
だからこそ最初に
- なぜこの仕事をしているのか
- 会社として何を大事にしているのか
- どんな会社にしていきたいのか
を整理し、文章に落とし込みます。
施策② 現場の声を集めて“本当の課題”を見える化する
次に重要なのが、社員側のリアルな声を拾うことです。
社長が感じている問題と、現場が感じている問題は
ズレていることが多いです。
たとえば社長は
「若手が根性ない」
と思っていても、現場では
「教え方が人によって違う」
「質問しづらい空気がある」
「怒られる基準が曖昧」
という不満が溜まっていることもあります。
これを放置すると、改善策がズレたままになります。
そこで
- 匿名アンケート
- 面談
- ヒアリング
などを行い、課題を整理します。
「辞める理由」は、ここでかなり見えてきます。
施策③ 行動指針（現場ルール）を作る
接客業、美容、建設・設備・製造業のような現場中心の会社にとって
一番効くのがこの施策です。
理念やビジョンだけでは、現場は変わりません。
必要なのは「現場で使える基準」です。
たとえば
- 挨拶はどうするか
- 報告はどのタイミングでするか
- ミスをした時の対応はどうするか
- お客様対応で大切にすることは何か
- 安全に対する考え方
こういった行動レベルのルールが整うと、
新しく入った人でも不安になりにくくなります。
施策④ “伝える仕組み”を作る（社内ツール整備）
理念や行動指針を作っても、
掲示して終わりでは意味がありません。
社員に浸透させるには「仕組み」が必要です。
たとえば
- 朝礼で使う理念カード
- 新人向けの会社説明資料
- 社内マニュアルの統一
- 現場リーダー用チェックシート
- 社内ポスターやスローガン
こういった形にして、日常で自然に触れる状態を作ります。
デザインや文章の整理が得意な人ほど、ここで強みが出ます。
施策⑤ 採用ブランディングに落とし込む（求人・採用ページ）
最後に、社内で整えた内容を
採用へつなげます。
インナーブランディングが整うと
- 社長の想い
- 会社の強み
- 社員の価値観
- 会社の雰囲気
が明確になります。
これを採用ページや求人票に落とし込むことで、
応募者に「伝わる会社」になります。
結果として
- 応募が増える
- ミスマッチが減る
- 定着率が上がる
という流れが作れます。
採用に悩む会社ほど、外側を変えるのではなく、内側からやるべきです。
まとめ：インナーブランディングは「社内の整理」から始まる
インナーブランディングとは、
特別なことをするのではなく
- 社長の想いを言語化し
- 現場の課題を見える化し
- 行動基準を揃え
- 仕組みに落とし込み
- 採用に繋げる
この流れを整えることです。
だからこそ、派手ではないですが
中小企業には確実に効きます。
採用がうまくいかない原因は、求人媒体ではなく
「会社の軸が言葉になっていないこと」から始まっているケースが多いです。
インナーブランディングを整えることで、
辞めない会社づくりと採用の改善が同時に進みます。
ご相談は無料です。
気になる方は、お問い合わせフォームよりご連絡ください。
栃木県宇都宮市／塩谷郡塩谷町
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