インナーブランディング

若い人が入っても、なぜか続かない、辞めてしまう。 仕事はあるのに、人手不足。案件を断ることも増えてきた。なぜか人が定着しない。 そんな会社こそ、インナーブランディングが必要です。 「理念なんて、うちには関係ない」と思っていませんか。 インナーブランディングと聞くと、 大企業がやるもの きれいごと 意識高い系の話 現場には関係ない そう感じる社長さんも多いと思います。 特に「まず現場が回ることが最優先」という会社では、なおさらです。 たとえば、接客業、美容系、製造業、建設、設備など ですが、現実には今、こうした業種ほど人が辞める問題に直面しています。 そしてこの問題は、求人広告を増やしただけでは解決しません。 中小企業の採用がうまくいかない理由は？ 採用がうまくいかないのは、たんに「条件」だけではない。 給料や休日など、待遇はもちろん重要です。しかし最近の若い世代は、条件だけで会社を選びません。 応募者はこう考えています。 この会社で成長できるか 人間関係はどうか 大切にされるか 自分がここで働く意味があるか 将来が想像できるか つまり「この会社で働く理由」が見えないと、応募すらしないのです。 そして入社しても、その理由が見えないままだと辞めていきます。 辞める原因は「仕事がキツイから」ではない それでも辞める理由として多いのは、実はここです。 誰が何を大事にしているのか分からない 現場のルールが曖昧 教え方が人によって違う ミスした時に怒られるだけ 「なんでこの仕事をしているのか」が見えない 会社の方向性が分からない つまり、仕事の大変さよりも「居場所がない」「意味が分からない」が原因になりやすいのです。 中小企業ほど「社長の頭の中」が会社の全てになっている 中小企業は、社長の考えや判断で会社が回っています。 ですがその「考え」が言葉になっていないと、社員にはまったく伝わりません。 社長は当然分かっていることでも、社員からするとこう見えます。 急に怒られた 何が正解か分からない その場の気分で決まっている 頑張っても評価されない 結果として、社員は会社への信頼を失います。 そして静かに辞めていきます。 インナーブランディングができると、現場が変わる インナーブランディングは、社内の空気を変えます。 例えば、次のような変化が起こります。 社員が「会社の目的」を理解する 若手が「ここで働く意味」を持てる 教える側も基準が揃う 現場の判断がブレにくくなる ベテランと若手の衝突が減る 社長が全部説明しなくても伝わる それによって、辞めにくい会社になる採用がしやすくなる応募が増える という流れが生まれます。 インナーブランディングは採用にも直結する 求人票や採用ページで、応募者が一番知りたいのは 「この会社はどんな会社なのか」です。 つまり採用とは、条件の勝負ではなく会社の魅力を伝えられるかの勝負です。 インナーブランディングが整うと、 社長の想いが文章になる 社員の言葉が揃う 会社の強みが明確になる 求人のメッセージがブレない その結果、採用ページも強くなります。 「良い会社」なのに、伝わっていない会社が多い 外にも中にも伝わっていないと・・・ 良い人材が来ない 入っても辞める 現場が疲弊する 社長がずっと忙しい という悪循環が起こります。 本当にもったいないと思います。 インナーブランディングは「会社を守る投資」 売上を上げる施策はたくさんあります。広告、営業、紹介、値上げ…。 でも、会社の土台が整っていなければ、成長すればするほど崩れます。 インナーブランディングは、会社の土台を強くするための投資です。 社員が辞めない会社は、それだけで強い。 そして、社長が未来を考える時間が生まれます。 中小企業にこそ必要なのは「社内の軸」 中小企業は、社長が頑張れば頑張るほど回ります。でも、社長が頑張り続けるだけでは限界があります。 だからこそ必要なのが 社員が自走できる会社の軸づくりです。 インナーブランディングは、そのための最も現実的な方法です。 もしも今 人が辞める 採れない 応募が来ない 若手が育たない 社内がまとまらない そんな悩みを抱えているなら、外向きの集客よりも先に、「社内の整備」から始めるべきかもしれません。 インナーブランディングで実際にやること（5つの施策） 「インナーブランディングが大事なのは分かった。でも、実際に何をするの？」 結論から言うと、インナーブランディングは社員の気持ちを変える魔法ではありません。 やるべきことは、意外と地味です。 ただし、その地味な整備ができている会社ほど「辞めない」「採用できる」「現場がまとまる」会社になります。 ここでは、実際に行う施策を5つにまとめます。 施策① 社長の想いを言語化する（理念・方向性の整理） まず最初にやるべきは、社長の考えを整理することです。 中小企業は、社長の頭の中に 会社の方針 大事にしたい価値観 未来のビジョン 働き方の理想 が全部入っています。 でもそれが言葉になっていないと、社員に伝わりません。 社長が「当たり前」と思っていることほど、社員には伝わらないのです。 だからこそ最初に なぜこの仕事をしているのか 会社として何を大事にしているのか どんな会社にしていきたいのか を整理し、文章に落とし込みます。 施策② 現場の声を集めて“本当の課題”を見える化する 次に重要なのが、社員側のリアルな声を拾うことです。 社長が感じている問題と、現場が感じている問題はズレていることが多いです。 たとえば社長は 「若手が根性ない」 と思っていても、現場では 「教え方が人によって違う」「質問しづらい空気がある」「怒られる基準が曖昧」 という不満が溜まっていることもあります。 これを放置すると、改善策がズレたままになります。 そこで 匿名アンケート 面談 ヒアリング などを行い、課題を整理します。 「辞める理由」は、ここでかなり見えてきます。 施策③ 行動指針（現場ルール）を作る 接客業、美容、建設・設備・製造業のような現場中心の会社にとって一番効くのがこの施策です。 理念やビジョンだけでは、現場は変わりません。 必要なのは「現場で使える基準」です。 たとえば 挨拶はどうするか 報告はどのタイミングでするか ミスをした時の対応はどうするか お客様対応で大切にすることは何か 安全に対する考え方 こういった行動レベルのルールが整うと、新しく入った人でも不安になりにくくなります。 施策④ “伝える仕組み”を作る（社内ツール整備） 理念や行動指針を作っても、掲示して終わりでは意味がありません。 社員に浸透させるには「仕組み」が必要です。 たとえば 朝礼で使う理念カード 新人向けの会社説明資料 社内マニュアルの統一 現場リーダー用チェックシート 社内ポスターやスローガン こういった形にして、日常で自然に触れる状態を作ります。 デザインや文章の整理が得意な人ほど、ここで強みが出ます。 施策⑤ 採用ブランディングに落とし込む（求人・採用ページ） 最後に、社内で整えた内容を採用へつなげます。 インナーブランディングが整うと 社長の想い 会社の強み 社員の価値観 会社の雰囲気 が明確になります。 これを採用ページや求人票に落とし込むことで、応募者に「伝わる会社」になります。 結果として 応募が増える ミスマッチが減る 定着率が上がる という流れが作れます。 採用に悩む会社ほど、外側を変えるのではなく、内側からやるべきです。 まとめ：インナーブランディングは「社内の整理」から始まる インナーブランディングとは、特別なことをするのではなく 社長の想いを言語化し 現場の課題を見える化し 行動基準を揃え 仕組みに落とし込み 採用に繋げる この流れを整えることです。 だからこそ、派手ではないですが中小企業には確実に効きます。 採用がうまくいかない原因は、求人媒体ではなく「会社の軸が言葉になっていないこと」から始まっているケースが多いです。 インナーブランディングを整えることで、辞めない会社づくりと採用の改善が同時に進みます。 ご相談は無料です。気になる方は、お問い合わせフォームよりご連絡ください。

インナーブランディングは中小企業にこそ必要